就長期而言，公司經理然濫用公司資金將會對企業的價值有很大的影響，我們認為一家好公司所能貢獻出的現金(至少是在早期)，一定會超過其本身內部所需，而公司當然可以透過分配股利或買回股份的方式回饋給股東，但是通常企業的CEO會要求公司策略企劃部門、顧問或是投資銀行，做出購併一、兩家公司的必要性報告，這樣的做法就好像是問你的室內設計師，你是否應該增添一條五萬美元的地毯。
這類購併問題又因為隱藏在背後的生物原始本能而變得更複雜，許多CEO之所以能夠做到這個位置，部份的原因在於他們先天擁有相當豐富的動物本能與自尊，當然我們必須承認一位主管擁有這樣的特質，有時對他們有極大的優勢，然而這種本能在他們爬上頂峰之後並不會消失，而當CEO被其顧問們鼓勵去進行購併交易時，我想他的反應跟一位青少年被父親鼓勵可以擁有正常的性生活一樣，這樣的做法未免有點揠苗助長。
幾年前，我的一位CEO朋友半開玩笑地在無意間透露出許多大交易的病態心理，我這位朋友經營的是一家產物意外險公司，當時他在董事會上向所有的成員解釋為何公司必須要取得一家人壽保險公司，在就經濟與策略面解釋了半天理由之後，突然間他停止了演說，同時露出頑皮的眼神說道：「好吧！我承認，誰叫其他人也都有一家。」
在Berkshire，我們的經理人不斷地透過看似平凡普通的事業，賺取驚人的報酬，這些經理人的第一步是先尋找可以充分利用其盈餘的最佳方法，之後再把剩餘的資金交回給查理跟我，然後我們會試著為這些資金尋找更好的出路以創造出更多的實質價值，我們的目標是取得我們熟悉了解、有持續競爭力且由我們喜愛、崇拜與信任的經理人所經營的公司的部份或全部所有權。
薪資報酬
在Berkshire，有關薪資報酬這方面，我們試著採取與處理資金分配時一樣合理的做法，舉例來說，我們給付給RalphSchey的報酬是根據他在史考特飛茲而非Berkshire的成績而定，這樣的方式再合理不過了，因為他負責的是單一部門而非全Berkshire的營運，若是將他的報酬全部鎖在Berkshire的榮枯身上，對RalphSchey來說，其報酬將會顯得不公平，比如說有可能他在史考特飛茲擊出全壘打但查理跟我卻在Berkshire把事情給搞砸了，最後使得他的功勞與我們的過錯相抵銷，而萬一要是Berkshire別的部門大放異彩的同時，史考特飛茲的表現卻平平，那麼RalphSchey又有什麼理由跟其他人一樣分享Berkshire的獲利與獎金呢?
在設定薪資報酬標準時，我們不會吝嗇提出重賞的承諾，但絕對必須是在各個經理人的職權範圍內論功行賞，當我們決定對某項營運投入大筆資金時，我們會將高額的資金利息成本算在其經理人的頭上，相對地，當他們將多餘的資金釋回給我們時，我們也會對等的利息收入記在其經理人的功勞簿上。
這種資金有價的遊戲規則，在史考特飛茲決策上再清楚也不過了，如果Ralph可以運用額外的資金創造出高額的報酬，那麼他就絕對有理由這麼做，因為當公司的投資報酬超過一定的門檻後，他本身所獲得的獎金也會跟著水漲船高，不過我們的獎勵方式可是賞罰分明，相對地，要是額外的投入的資金沒有辦法貢獻足夠的報酬，Ralph本身連同Berkshire都將一體受害，另一方面，要是Ralph能將多餘用不到的資金送回奧瑪哈給我們的話，他將可以因而獲得豐厚的獎金報酬。
最近上市公司很流行強調管理階層的利益與公司的股東是一致的，不過在我們的賞罰簿上，所謂的"一致"是對等的，而不是只有當公司營運順利時才如此，許多公司的一致性就不符合我們的標準，因為表面上雖是如此，但其實骨子裡玩的卻是"正面我贏，反面你輸"的遊戲。
這種不一致的情況最明顯的莫過於員工認股權了，因為認股權的認購價格並沒有定期予以檢視調整，這等於是漠視公司本身隨著盈餘的累積自動可增加的獲利能力，假設一家公司給予員工十年的認股權，又該公司股利發放的比例很低，則經理人就很有可能會得到超過其本身應得的報酬，計較一點的人甚至會發現，每年支付給股東的盈餘越來越少，但經理人透過認股權行使所得到的利益卻越來越多，到目前為止，我還沒有在一般公司股東會的投票議案裡，看到有要求股東表決是否核准認股權計畫案的。
我忍不住要提到我們與史考特飛茲總裁RalphSchey所做的薪資協議，在我們正式買下史考特飛茲之後，只花了五分鐘就達成這項協議，這中間沒有律師或人力資源顧問的"協助"，這些條件僅僅包含了幾個簡單的概念，與那些不得不提出複雜的條款否則就無法附上高昂的帳單的人力資源顧問有很大的不同(而且這些條款每年還須定期檢視以決定是否有修正的必要)，反觀我們與Ralph的協議到目前為止從未更動過，當初在1986年我們雙方認為公平合理的，至今仍然是如此，同樣的我們與旗下事業其他經理人的協議也都相當簡單，當然依照產業特性的不同以及部份經理人同時擁有部份所有權等情形，而有所變化。
在所有的個案中，我們強調的是公平合理，當然經理人對於高的不合理，或是名不符實的報酬通常都來者不拒，必竟沒有人會拒絕免費的熱透彩，但是這類的安排，對於公司的資源來說是一種浪費，同時也會導致經理人忘記他真正應該關心的事，此外，母公司脫序的行為等於是間接鼓勵旗下子公司起而效尤。
在Berkshire，只有查理跟我對公司整體的經營負全責，因此我們兩人是唯一應該以公司整體的表現作為薪資報酬的依據，即便如此，那也不是我們兩人真正想要的方式，我們花了相當的時間塑造我們的公司與工作模式，好讓我們可以與我們欣賞的人一起做我們想做的事，同時也讓我們可以不會被迫去做一些無聊或是不想做的工作，當這些物質與精神的報酬流向企業總部時，我們是最大的受惠者，在這種田園詩歌般的工作環境下，我們不期望股東們還需要額外給予一些我們不太需要的多餘報酬。
事實上，就算不領薪水，查理跟我還是會樂在我們現在這種舒適的工作，最起碼，我們效法雷根總統的信條，辛勤的工作不太可能要一個人的命，但我在想為何要冒這個險呢。
